DEI-Angaben in der Rechnungslegung – Unternehmen (nicht nur mit US-Geschäft) zwischen den Stühlen

Diversity, Equity and Inclusion (DEI) ist in der Personalführung ein Instrument, bei dem einerseits die Einhaltung und Durchsetzung der Menschenrechte sichergestellt werden soll, das aber andererseits auch zur Gewinnung und Bindung von Fachkräften eine immer größere Bedeutung bekommt. Auch für das Management insgesamt wirkt eine Vielfalt unter den Beschäftigten und Führungskräften positiv, wie in vielen Studien empirisch belegt werden konnte. 

Diversity, Equity and Inclusion (DEI)-Angaben im Lagebericht

Daher ist es wenig überraschend, dass die Regulierung der EU und des Gesetzgebers auch in der Rechnungslegung in der Vergangenheit hier Angabepflichten verankert hat. Während dies in der Lageberichterstattung nach § 289 HGB noch vergleichsweise unspezifisch in der Forderung nach Angaben zu zentralen nichtfinanziellen Leistungsindikatoren geschieht, wird nach § 289f Abs. 2 Nrn. 4-6 HGB sehr konkret nach verpflichtenden Angaben zum Diversitätskonzept sowie den Frauenanteilen in den Führungs- und Überwachungsgremien bzw. -ebenen gefragt. 

Gegenwind aus den USA und Teilen der europäischen Bevölkerung

DEI sind Konzepte, die darauf abzielen, die gesetzlich vorgegebene Chancengleichheit und Teilhabe für alle Menschen zu fördern, insbesondere für marginalisierte Gruppen. Leider sind auch Jahrzehnte nach der diesbezüglichen Vereinbarungen auf UN-Ebene immer noch politisch getriebene DEI-Initiativen notwendig, um systemische Ungleichheiten anzugehen und den Zugang zu Ressourcen und Möglichkeiten zu verbessern, indem die Bedürfnisse von diversen Gruppen anerkannt und berücksichtigt werden. Obwohl sich dieser bisherige weitgehende gesellschaftliche Konsens somit aus der Einhaltung der Menschenrechte ergeben sollte, ist eine erhebliche Gegenströmung entstanden. Unter dem US-Präsident Trump und der Republikanischen Partei sowie auch in Teilen der europäischen Bevölkerung stößt DEI inzwischen auf Ablehnung bzw. werden die nötigen Maßnahmen als übertrieben eingeschätzt. Bereits die erste Amtszeit von Donald Trump war geprägt von Maßnahmen, die Programme für DEI in verschiedenen Bereichen einzugrenzen.

Politische Entwicklungen in den USA erfordert Einschränkung der Berichterstattung und der entsprechenden Programme bei Unternehmen in den USA und der EU

Nun führt die Unterzeichnung der Executive Orders am 20.01.2025 zur Meldung und Abschaffung von Programmen in Bundesbehörden, die DEI fördern sollten (Executive Order 14151): die Förderung von Gleichstellung in der Bundesbeschäftigung und bei Auftragnehmern, einschließlich Schutzmaßnahmen für LGBTQ+-Personen. Durch das Widerrufen von Executive Order 14173 führt dies bis hin zum Ausschluss bestimmter Auftragnehmer, die weiterhin DEI-Programme haben und darüber berichten. Dies hat bereits dazu geführt, dass viele US- und europäische Unternehmen zumindest die Berichterstattung (häufig wird beteuert, die Programme unvermindert weiterzuführen) einzuschränken und sich dem Querfeuer aus den USA (und Teilen der europäischen Bevölkerung) zu beugen.

DEI-Berichterstattung wird zum Drahtseilakt für Unternehmen

Die bisher teilweise bereits verpflichtende, teilweise noch freiwillige Berichterstattung über DEI wird zu einem Drahtseilakt zwischen den verschiedenen Interessen der Stakeholder und Regulierung gemacht. In nicht wenigen Fällen dürfte die kritische Berichterstattung sogar dazu führen, dass sinnvolle Ansätze zur Sicherstellung der Einhaltung/Umsetzung der Menschenrechte – sowie aus ganz eigensinniger Sicht auch – aufgegeben oder zurückgefahren werden, was wiederum Reputationsschäden auslösen kann. 

Unternehmen haben drei Optionen 

Unternehmen bleiben in dieser polarisierten Umgebung nur die drei Optionen:

• DEI Konzepte und Berichterstattung beizubehalten und mit den Konsequenzen insb. in den USA zu leben,
• DEI einzustellen und damit Glaubwürdigkeitsverluste bei vielen Stakeholdern zu erleiden oder
• einen Kompromiss zu suchen, bei dem DEI beibehalten wird, aber die Berichterstattung versucht wird stakeholderorientiert anzupassen.

Während die Variante 1 insbesondere den Unternehmen leicht fallen dürfte, die kaum US-Geschäft haben, und die aus der aktuellen Diskussion ggf. Reputationspunkte gewinnen können, indem sie sich standhaft zeigen, dürfte die Variante 2, wie auch die Berichterstattung in der Presse über „eingeknickte“ Unternehmen zeigt, überwiegend zu Reputationsschäden führen – aber ggf. angesichts hohen US-Engagements ökonomisch dennoch alternativlos sein. Variante 3 ist schwierig, da die Berichterstattung in der Rechnungslegung pflichtgemäß gefordert wird. Hier dürfte spannend zu sehen sein, inwieweit Versuche, etwa Diversitätskennzahlen unter Ausklammerung der USA anzugeben oder Programme beizubehalten aber unter Verstoß des Stetigkeitsgebots nicht mehr zu berichten, von Prüfung und Enforcement akzeptiert werden.

Gute Kenntnisse der Stakeholder erforderlich, um richtige Entscheidung und Positionierung zu treffen

Bislang waren deutsche Unternehmen häufig bestrebt, sich in politisch aufgeheizten Diskussionen zurückzuhalten und eine neutrale Haltung einzunehmen. Aber auch dies scheint sich aktuell zu ändern und unterstreicht die Notwendigkeit, seine Stakeholder mit deren Meinungen gut zu kennen, um die durch die Polarisierung nötigen Entscheidungen auf einer möglichst umfassenden Informationsbasis treffen zu können, die die möglichen Effekte einschätzbar macht.