Arbeitszeugnis: Inhaltliche Anforderungen / 3.2 Aufbau

Bei der Formulierung von Arbeitszeugnissen hat sich folgendes Aufbauschema entwickelt, das sich als zweckmäßig erwiesen hat:

1. Überschrift
   Zeugnis, Arbeitszeugnis, Zwischenzeugnis, vorläufiges Zeugnis oder Ausbildungszeugnis
2. Einleitung
   Persönliche Daten des Arbeitnehmers, einschließlich des Beginns und der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses (falls sich die Beendigung nicht aus der Schlussformel ergibt)
3. Tätigkeitsbeschreibung
   Einschließlich des beruflichen Werdegangs des Arbeitnehmers
4. Leistungsbeurteilung
   Einschließlich der zusammenfassenden Leistungsbeurteilung; hierunter werden die Fachkenntnisse, die Arbeitsqualität, die Initiative des Arbeitnehmers, der Fleiß, die Verantwortungsbereitschaft und die Durchsetzungsfähigkeit, das Verhandlungsgeschick und die Ausdrucksfähigkeit verstanden; dabei orientiert man sich – natürlich – an der Tätigkeit des Mitarbeiters; Selbstverständlichkeiten sind hier aber nicht zu erwähnen
5. Führungsleistung
   Die Qualität der Mitarbeiterführung durch Vorgesetzte, die Auswirkung der Führung auf die Motivation der Mitarbeiter, das Betriebs- bzw. Abteilungsklima, die Mitarbeiterleistung und das Durchsetzungsvermögen der Führungskraft^[1]

6. Persönliches (soziales) Verhalten
   Hierunter wird das Sozialverhalten, der Umgang mit Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern^[2], ggf. mit Dritten (z. B. Lieferanten, Kunden) und die Beachtung der betrieblichen Ordnung verstanden. Dabei kommt es alleine auf das Verhalten während der Arbeitspflicht an, außerbetriebliches Verhalten muss grundsätzlich unerwähnt bleiben, es sei denn dieses Verhalten wirkt sich unmittelbar auf das Arbeitsverhältnis oder die Arbeitsleistung aus. Dies gilt selbstverständlich dann, wenn etwa der Arbeitnehmer während des Bestands des Arbeitsverhältnisses in seiner Freizeit Wettbewerb zu seinem Arbeitgeber macht, sich ehrverletzend über seinen Arbeitgeber äußert oder unerlaubt ein Firmenfahrzeug in fahruntüchtigem Zustand zu einer Privatfahrt nutzt und strafgerichtlich verurteilt wird.^[3]

   Dabei ist darauf zu achten, dass insbesondere auch das Verhalten gegenüber dem (direkten) Vorgesetzten beurteilt wird.^[4]

7. Schlussformulierung
   Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, auf wessen Initiative, Dankes-/Bedauerns-Formel, Zukunftswünsche. Auf eine Schlussformulierung hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch, selbst wenn davon auszugehen ist, dass sie die Bewerbungschancen erhöht.^[5] Es muss aber zugegeben werden, dass sie häufig verwendet wird, insbesondere um die Wertschätzung eines Mitarbeiters besonders herauszustellen. Führt allerdings das Weglassen einer solchen Schlussformulierung dazu, dass dadurch die Formulierungen zur Leistungs- und Verhaltensbewertung relativiert werden, ist sie aufzunehmen.^[6]

8. Ort und Datum der Zeugnisausstellung, Unterschrift des Zeugnisausstellers
   Name des Zeugnisausstellers zusätzlich maschinenschriftlich, Hinweis auf die Rechtsstellung des Ausstellers bei Vertreter des Arbeitgebers und Hinweis auf die Funktion des Ausstellers.^[7]

   Dabei ist als Ausstellungsdatum das Datum der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses anzugeben, es sei denn, dass der – ehemalige – Beschäftigte den Zeugnisanspruch nicht zeitnah geltend macht. Das LAG Köln hat 5 Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses als zeitnah gelten lassen.^[8]